Nel corso degli ultimi due anni, la pandemia ha costretto molte aziende a spingersi al proprio limite per affrontare i continui cambiamenti che hanno interessato, e continuano ad interessare, tutti i settori produttivi e il modo stesso di concepire il lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Questa crisi \u2013 un vero e proprio esperimento in tempo reale<\/a><\/strong> \u2013 ha dimostrato che le aziende hanno bisogno di sviluppare una capacit\u00e0 di adattarsi , che permetta di far fronte agli sconvolgimenti che potrebbero presentarsi. <\/p>\n\n\n\n Uno dei pi\u00f9 evidenti rispetto all\u2019ultimo periodo \u00e8 stato senz\u2019altro rappresentato dallo smart working<\/strong>, il lavoro da casa che ha costretto molti lavoratori ad allontanarsi dall\u2019ambiente dell\u2019ufficio e, dunque, dall\u2019interazione quotidiana con i membri del team.<\/p>\n\n\n\n Ci\u00f2 ha fatto emergere l\u2019importanza di porre in primo piano un aspetto decisivo nelle dinamiche relazionali tra le mura aziendali e non solo: la fiducia. <\/p>\n\n\n\n La fiducia: il quinto fattore produttivo<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nella lettura economica tradizionale i fattori produttivi sono quattro, ovvero: il capitale, l\u2019organizzazione, il lavoro e la terra. In realt\u00e0, a questi quattro elementi ne va aggiunto un altro, ossia la fiducia<\/strong>, fattore immateriale e fondamentale per la costruzione di una rete solida che garantisca il passaggio di informazioni e la velocit\u00e0 comunicativa tra e intra-team. <\/p>\n\n\n\n La fiducia, infatti, permette il progresso della societ\u00e0, anche delle micro-societ\u00e0 come le aziende. Inoltre, favorisce la collaborazione, consente lo scambio, riveste un ruolo essenziale nelle relazioni interpersonali. In poche parole \u2013 come sostiene il celebre economista Stefano Zamagni \u2013 un\u2019 economia di mercato pu\u00f2 fare a meno di tutto eccetto che della fiducia (qui trovate il dibattito integrale sul tema Fiducia nelle Istituzioni<\/a>, dove siamo intervenuti anche noi di Umana-Analytics).<\/p>\n\n\n\n A maggior ragione oggi, dato che viviamo in un mondo iper-connesso e in costante comunicazione, il ruolo del \u201cquinto fattore produttivo\u201d sta rapidamente diventando sempre pi\u00f9 importante, sia per i dipendenti che per i consumatori. <\/p>\n\n\n\n Per esempio, per fornirvi qualche dato, la famosa multinazionale Accenture, in una sua ricerca, ha stimato che il 54% delle aziende del loro campione che ha sperimentato una perdita di questa risorsa chiave, ha messo a rischio 180 miliardi di dollari di ricavi (Accenture, 2021<\/a>). <\/p>\n\n\n\n Notiamo quindi come i danni che una mancanza di fiducia pu\u00f2 causare possono essere piuttosto gravi. Non \u00e8 saggio per\u00f2, da parte di un\u2019azienda, aspettare che un\u2019eventuale carenza di fiducia porti ad errori e problemi da correggere in un secondo momento. La strategia migliore \u00e8 infatti iniziare fin da subito a potenziare il fattore fiducia; ma come pu\u00f2 un\u2019azienda conoscere gli attuali livelli di fiducia all\u2019interno del proprio team? <\/p>\n\n\n\n La fiducia si costruisce molto lentamente (anche se \u00e8 ben pi\u00f9 facile e veloce distruggerla!), grazie ad interazioni costanti e ripetute che si protraggono per lunghi periodi di tempo, e costituisce uno degli elementi pi\u00f9 importanti affinch\u00e9 ci sia cooperazione e collaborazione. Pensiamo ad esempio a quanto possa essere stato difficile per i lavoratori entrati in una nuova azienda proprio durante il periodo del lockdown, senza la possibilit\u00e0 di incontrare gli altri membri del team e di interagire con loro di persona.<\/p>\n\n\n\n In questa circostanza, cos\u00ec come in molte altre, \u00e8 utile e necessario capire in che modo \u00e8 possibile costruire fiducia anche a distanza, stabilendo relazioni significative che favoriscano un buon lavoro di gruppo ed una comunicazione pi\u00f9 efficace, che porti al raggiungimento di obiettivi comuni.<\/p>\n\n\n\n Incrementare la fiducia in azienda<\/strong><\/p>\n\n\n\n Paul Zak \u00e8 un neuroeconomista statunitense, molto conosciuto per i suoi studi sulla fiducia, in particolare per aver individuato i legami esistenti tra l\u2019ormone ossitocina e la fiducia stessa. Difatti, \u00e8 stato dimostrato che l\u2019ossitocina promuove fortemente comportamenti sociali proattivi, tra cui troviamo, appunto, la fiducia (Kosfeld, 2005<\/a>). Grazie a delle basi neurobiologiche, Paul Zak \u00e8 riuscito a stabilire quali sono quei modi di agire che favoriscono questa preziosa risorsa (The Neuroscience of Trust, 2017<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Tra le varie attivit\u00e0 che si possono compiere per incrementare i livelli di fiducia nell\u2019organizzazione, due sono sicuramente le pi\u00f9 importanti: riconoscere i successi dei colleghi e condividere chiaramente le informazioni.<\/p>\n\n\n\n Quando i vertici aziendali riconoscono pubblicamente il successo dei propri dipendenti e quando l\u2019obiettivo raggiunto \u00e8 degno di nota, il riconoscimento tende ad avere un forte effetto positivo sul rafforzamento della fiducia in azienda. Inoltre, l\u2019elogio pu\u00f2 motivare indirettamente i dipendenti a voler emulare il successo di chi lo ha ricevuto.<\/p>\n\n\n\n Il secondo punto riguarda la condivisione di informazioni, ossia la capacit\u00e0 dei vertici aziendali di comunicare chiaramente obiettivi e strategie. Infatti, l\u2019incertezza inibisce il rilascio di ossitocina con conseguenti effetti negativi sulla fiducia. Dunque, la condivisione di informazioni fa aumentare l\u2019engagement dei dipendenti che, a sua volta, incrementano la fiducia nell\u2019organizzazione (Jiang & Luo, 2018<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Inoltre, una terza attivit\u00e0 che potrebbe essere introdotta sempre dai vertici aziendali \u00e8 quella di mostrarsi vulnerabili. Questo significa coinvolgere i dipendenti, chiedere loro una mano. Paul Zak e il suo team di ricerca hanno notato come chiedere aiuto stimoli la produzione di ossitocina in chi riceve la richiesta. \u00c8 dunque un\u2019azione efficace perch\u00e9 attiva il naturale impulso a collaborare peculiare dell\u2019essere umano. <\/p>\n\n\n\n Fiducia e Cooperazione<\/strong><\/p>\n\n\n\n Attuare questi comportamenti pu\u00f2 per\u00f2 trasformarsi in un arduo compito. Infatti, la cooperazione non sembra essere pi\u00f9 di tanto associabile alla natura dell\u2019essere umano. Gi\u00e0 nell\u2019 Asinaria, commedia di Plauto datata tra il 206 a.C. e il 211 a.C., si parlava di \u201chomo homini lupus\u201d, ossia del fatto che l\u2019uomo \u00e8 \u201clupo\u201d per gli altri uomini. <\/p>\n\n\n\n Sembrerebbe dunque esserci un freno, un ostacolo, causato dal pensare comune radicato nella nostra storia.<\/p>\n\n\n\n Eppure, \u00e8 necessario un cambio di paradigma, bisogna comprendere come la cooperazione possa essere ben pi\u00f9 vantaggiosa dell\u2019antagonismo (ne abbiamo parlato qui<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Un famoso autore che sostiene e promuove questa tesi \u00e8 lo storico e scrittore danese Rutger Bregman. Secondo i suoi studi il grande vantaggio dell\u2019Homo Sapiens \u00e8 da ricercarsi nella sua incredibile capacit\u00e0 di cooperare (Boston Globe, 2020<\/a>). Difatti, l\u2019Homo di Neanderthal aveva un cervello del 10% pi\u00f9 voluminoso del nostro (Le Scienze, 2022<\/a>) eppure non possedeva una qualit\u00e0 fondamentale: semplicemente non era come l\u2019Homo Sapiens, una specie completamente gregaria con un bisogno innato di sentirsi parte di una comunit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Tutto ci\u00f2 ci aiuta a comprendere la nostra natura che \u00e8 radicata nella reciprocit\u00e0, strettamente interconnessa con la fiducia. Pu\u00f2 sembrare inutile o difficile mostrarsi vulnerabili ma la vulnerabilit\u00e0 stimola la produzione di ossitocina<\/strong> e la rete cerebrale che l\u2019ossitocina attiva \u00e8 evolutivamente antica, riguarda la nostra parte pi\u00f9 ancestrale. <\/p>\n\n\n\n Nonostante gli importanti vantaggi che comporta, la fiducia rimane troppo spesso una risorsa sottovalutata. Il motivo, probabilmente, \u00e8 da ricercarsi nel fatto che quantificarla \u00e8 sempre stato difficile.<\/p>\n\n\n\n Ad oggi invece, integrando le metodologie di indagini tradizionali (come, ad esempio, le analisi di clima mediante risposte esplicite delle persone intervistate) con le metodologie di indagine implicite derivate dalle moderne neuroscienze e dall\u2019epigenetica, \u00e8 possibile misurare in modo implicito e oggettivo la fiducia interpersonale e la fiducia nei confronti dell\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n Dunque, grazie all\u2019avanzamento della frontiera del sapere scientifico, \u00e8 auspicabile intraprendere un cambio di paradigma: oggi pi\u00f9 che mai, tra smart working e riunioni a distanza \u00e8 indispensabile comprendere il ruolo chiave che la fiducia ha in azienda e pensare ad essa come una componente essenziale del successo. <\/p>\n\n\n\n Siamo naturalmente portati a sviluppare forme di relazioni interpersonali, quindi naturalmente collaboriamo e il collante sociale \u00e8 da sempre lo stesso: la fiducia. Sono passati migliaia di anni ma l\u2019evoluzione ha preservato questa nostra magnifica caratteristica, un messaggio inequivocabile volto a segnalarci il ruolo centrale della fiducia nella nostra societ\u00e0 ed in ogni sua forma di organizzazione.<\/p>\n\n\n\n Letture Consigliate<\/strong><\/p>\n\n\n\n Stefano Zamagni (2020). +Fiducia +Istituzioni +Imprese: il caso Abruzzo<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Accenture (2021). The Bottom Line on Trust<\/a>. <\/p>\n\n\n\n Kosfeld M. et al (2005). Oxytocin Increases Trust in Humans<\/a>. Nature 435, 673\u2013676.<\/p>\n\n\n\n Harvard Business Review (2017). The Neuroscience of Trust. <\/a><\/p>\n\n\n\n Hua Jiang, Yi Luo (2018). Crafting employee trust: from authenticity, transparency to engagement<\/a>. Journal of Communication Management Vol. 22 No. 2, 2018 pp. 138-160<\/p>\n\n\n\n Boston Globe (2020). In 2020, This Historian Sees \u2018An Explosion\u2019 of Human Decency and Cooperation<\/a>.<\/p>\n\n\n\nIn questo articolo:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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