{"id":890,"date":"2024-11-16T20:20:42","date_gmt":"2024-11-16T19:20:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/?p=890"},"modified":"2024-11-16T20:21:34","modified_gmt":"2024-11-16T19:21:34","slug":"il-ruolo-del-riconoscimento-emotivo-per-la-costruzione-della-fiducia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/en\/il-ruolo-del-riconoscimento-emotivo-per-la-costruzione-della-fiducia\/","title":{"rendered":"Il ruolo del riconoscimento emotivo nella costruzione di fiducia all\u2019interno dei team di lavoro"},"content":{"rendered":"

In un recentissimo studio del 2021, Yu, Berg & Zlatev hanno indagato in che modo il riconoscimento emotivo possa influenzare la fiducia interpersonale<\/strong> tra colleghi, anche a distanza.
Infatti, il semplice atto di esprimere<\/strong>  verbalmente<\/strong> un messaggio di empatia nei confronti di un collega  (i.e. \u201cMi sembri preoccupato per l\u2019imminente riunione<\/em>\u201d), pu\u00f2 contribuire a creare connessioni pi\u00f9 profonde e a stabilire legami di fiducia<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il riconoscimento emotivo viene percepito come un comportamento proattivo che comunica il voler investire in quella relazione in modo spontaneo e pu\u00f2 essere svolto anche a distanza, tramite mail, chiamate, messaggi privati o grazie alle nuove piattaforme a cui  ormai tutti siamo abituati, come Zoom, Teams o simili. <\/p>\n\n\n\n

Tramite lo studio di Yu e colleghi \u00e8 stato scoperto che riconoscere emozioni negative<\/strong>, piuttosto che quelle positive, pu\u00f2 dare inizio a conversazioni pi\u00f9 significative.
Questo perch\u00e9 il riconoscimento di emozioni negative comporta un investimento maggiore in termini di tempo e tale investimento porta la controparte a percepire che si tiene maggiormente a quella relazione, accrescendo la fiducia tra le parti. Di contro, ovviamente, anche chi riesce ad aprirsi relativamente alle proprie emozioni negative accorda all\u2019altro una fiducia che viene immediatamente percepita. <\/p>\n\n\n\n

Immaginiamo per esempio di dover riconoscere al collega un\u2019emozione di felicit\u00e0 tramite la frase \u201coggi mi sei sembrato molto felice\u201d. Questo dar\u00e0 il via ad una conversazione molto leggera che non accrescer\u00e0 n\u00e9 far\u00e0 in modo di approfondire quel determinato legame.
Questo perch\u00e9 l\u2019emozione positiva rappresenta la consuetudine: sorridiamo agli estranei che incrociamo per strada, ad esempio. Inoltre, chiedere la ragione per cui l\u2019altro \u00e8 di buon umore non presenta il rischio di trovarsi di fronte a notizie particolarmente intime o sensibili, come una perdita, una malattia o un problema familiare \u2013 ad esempio.<\/p>\n\n\n\n


L\u2019esprimere e il riconoscere emozioni negative richiede un livello di profondit\u00e0 e  un desiderio di affidarsi maggiori. In questo modo, chiedere al collega la ragione per cui appare essere, ad esempio, arrabbiato, potr\u00e0 senz\u2019altro far emergere argomenti condivisibili ed instaurare una conversazione pi\u00f9 profonda rivolta al rispettivo senso di malessere, che potr\u00e0 cos\u00ec trovare ascolto e comprensione.
<\/p>\n\n\n\n

A tal proposito, riconoscere l\u2019emozione stessa piuttosto che riferirsi alla pi\u00f9 generica situazione, contribuisce ad accrescere la fiducia. Nel nostro esempio di prima, \u00e8 molto pi\u00f9 proficuo in termini di fiducia riconoscere al collega il fatto che sembri arrabbiato, piuttosto che dire \u201cpare proprio che la tua riunione sia andata male\u201d. Riferirsi al contesto non consentir\u00e0 infatti alla persona di parlare di s\u00e9, n\u00e9 di come si senta in quel momento, ed impedir\u00e0 la genesi di una pi\u00f9 profonda e significativa condivisione.<\/p>\n\n\n\n

Bisogna mettere tuttavia in conto alcuni errori di valutazione nel riconoscimento delle emozioni altrui e del differente peso che tali errori hanno. Riconoscere erroneamente un\u2019emozione positiva al posto di una negativa ha pi\u00f9 gravi conseguenze sulla fiducia rispetto a che se accadesse il contrario. Se diciamo ad un collega che si sente triste \u201coggi mi sembri felice\u201d questo potrebbe ferire la fiducia. Se al contrario gli riconosciamo un\u2019emozione negativa mentre in verit\u00e0 quel giorno il nostro collega \u00e8 calmo, egli percepir\u00e0 una volont\u00e0 di supporto e di disponibilit\u00e0 che potrebbe rivelarsi necessaria in futuro, ergo tale \u201cerrore\u201d non avr\u00e0 alcuna conseguenza sulla fiducia percepita (Klein, 2019).
<\/p>\n\n\n\n

Riconoscere le emozioni sul posto di lavoro si dimostra dunque essere fondamentale per la costruzione ed il mantenimento delle relazioni di fiducia; tuttavia, \u00e8 stato anche notato che in poche circostanze questo viene davvero applicato (Van Maanen, 1991; Hochschild, 2012). Le motivazioni sono principalmente due:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Errata concezione di \u201cprofessionalit\u00e0<\/strong>\u201d: ovvero, si pensa che \u201cessere professionali\u201d possa essere identificato con una rigida razionalit\u00e0 che non debba mai lasciare spazio all\u2019emotivit\u00e0 sul luogo di lavoro<\/li>\n\n\n\n
  2. Percezione del rischio<\/strong>: riconoscere emozioni negative nell\u2019altro viene percepito come rischioso e dispendioso in termini di tempo ed energie<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Prima di essere applicata infatti, tale strategia deve essere sottoposta ad un\u2019attenta valutazione costi-benefici, che tenga in considerazione se la fiducia che andr\u00f2 a guadagnare pu\u00f2 valere lo sforzo emotivo e di tempo che investo.<\/p>\n\n\n\n

    \u00c8 sempre vero, in ogni caso, che costruire rapporti di qualit\u00e0 si rivela essere necessario a spingerci fuori dall\u2019isolamento cui questa pandemia ci ha costretti e si rivela ancor pi\u00f9 fondamentale nel momento in cui tali connessioni<\/strong> siano funzionali a sostenere una rete di collaborazioni volte a portare a termine in modo efficace gli obiettivi sul posto di lavoro. Il riconoscimento emotivo, se ben ponderato, pu\u00f2 senz\u2019altro essere uno strumento efficace utile a ristabilire elementi di fiducia, laddove la distanza forzata ha allentato e corroso legami precedentemente esistenti e pu\u00f2 aiutare ad accelerare il recupero collettivo in ambito aziendale.
    <\/p>\n\n\n\n

    In ottica di adattabilit\u00e0<\/strong>, l\u2019azienda dovrebbe, dal canto suo, tenere tutti i propri dipendenti coinvolti, anche se appunto a distanza, facendo in modo di promuovere e valorizzare momenti di condivisione e di scambio. <\/p>\n\n\n\n


    Analizzare, individuare e successivamente favorire tutti quegli elementi che possono accrescere la fiducia si rivela ormai un compito fondamentale da parte dei leader che vogliano promuovere un ambiente in cui possa esserci una collaborazione produttiva e positiva e in cui gli attriti vengano ridotti al minimo. Gli alti livelli di fiducia, ottenuti anche tramite riconoscimento emotivo, porteranno infatti un maggior benessere fra i membri del team ed aiuteranno ad evitare inutili e controproducenti antagonismi e competitivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

    L\u2019intelligenza emotiva pu\u00f2 essere valutata anche in fase di assessment, considerando tutte quelle soft skills legate alla capacit\u00e0 empatica. Uno dei metodi pi\u00f9 oggettivi per compiere questa valutazione \u00e8 legato all\u2019Emotion Recognition<\/a>, ovvero una tecnologia basata su software come FaceReader in grado di riconoscere e misurare le micro espressioni facciali, categorizzandole in una specifica emozione.

    Pi\u00f9 nello specifico, gli algoritmi sono in grado di analizzare gli stati emotivi complessi a partire dal volto della persona, sia presentato tramite immagine statica che tramite video. Grazie a questa tecnologia \u00e8 possibile avere tantissimi dati oggettivi sull\u2019abilit\u00e0 del team di riconoscere le emozioni, fornire loro feedback qualora fraintendano sistematicamente un\u2019emozione per un\u2019altra (generando quindi potenziali incomprensioni) nonch\u00e9 misurare ed imparare a gestire la reazione emotiva del team posto di fronte a colleghi e colleghe che esprimono, a loro volta, specifiche emozioni, sentimenti, stati mentali o sensazioni (    Pfeifer e colleghi, 2008<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

    Bibliografia<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Alisa Yu, Julian Zlatev, and Justin Berg (2021). What\u2019s the Best Way to Build Trust at Work? <\/a><\/p>\n\n\n\n

    Hochschild, A. R. (2012). The managed heart<\/em><\/a>. University of California press.<\/p>\n\n\n\n

    Joerg Esser (2021) The Secret of Adaptable Organizations Is Trust <\/a><\/p>\n\n\n\n

    Klein, N. (2019). Better to overestimate than to underestimate others\u2019 feelings: Asymmetric cost of errors in affective perspective-taking<\/a>. Organizational Behavior and Human Decision Processes<\/em>, 151<\/em>, 1-15.<\/p>\n\n\n\n

    Van Maanen, J., Frost, P., Moore, P., Lundberg, C., Louis, M., & Martin, J. (1991). The smile factory<\/em><\/a> (pp. 58-76).<\/p>\n\n\n\n

    Yua, A., Berg, J. M., & Zlatev, J. J. (2021). Emotional acknowledgment: How verbalizing others\u2019 emotions fosters interpersonal trust<\/a>. Organizational Behavior and Human Decision Processes<\/em>, 164, 116-135.<\/p>\n\n\n\n

    Pfeifer, J. H., Iacoboni, M., Mazziotta, J. C., & Dapretto, M. (2008). Mirroring others\u2019 emotions relates to empathy and interpersonal competence in children<\/a>. Neuroimage<\/em>, 39<\/em>(4), 2076-2085.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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