{"id":881,"date":"2024-11-16T12:42:13","date_gmt":"2024-11-16T11:42:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/?p=881"},"modified":"2024-11-16T12:49:26","modified_gmt":"2024-11-16T11:49:26","slug":"dal-controllo-alla-fiducia-uno-smartworking-possibile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/en\/dal-controllo-alla-fiducia-uno-smartworking-possibile\/","title":{"rendered":"Dal controllo alla fiducia: uno smartworking possibile"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Il passaggio da \u201ccontrollo\u201d a \u201cfiducia\u201d non \u00e8 solo un bel concetto teorico: alcuni ricercatori del team di Umana-Analytics lo dimostrano in questo articolo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il livello di&nbsp;<strong>identificazione<\/strong>&nbsp;con la propria organizzazione \u00e8 un concetto radicato all\u2019interno dell\u2019approccio teorico dell\u2019identit\u00e0 sociale: in linea di massima, possiamo definirlo come la porzione dell\u2019identit\u00e0 di una persona che deriva dall\u2019appartenenza a una organizzazione unita al valore e al significato emotivo che l\u2019appartenenza a quel gruppo\/organizzazione ci provoca (i.a. Tajfel, 1978, in Smidts, Cees, Van Riel &amp; Pruyn, 2000).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per anni la ricerca accademica ha dimostrato che l\u2019identificazione organizzativa ha un effetto positivo per l\u2019organizzazione stessa: i dipendenti che si identificano fortemente con il proprio lavoro tendono ad impegnarsi e sentirsi pi\u00f9 coinvolti, proprio perch\u00e9 il successo della propria realt\u00e0 organizzativa viene in un certo senso incorporato nel proprio successo personale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nel contesto dello smart working, sentiamo ripeterci in continuazione che \u201c<em>\u00e8 necessario passare da una cultura del controllo ad una cultura della fiducia\u201d<\/em>. Parole molto belle, che si prestano facilmente a diventare uno slogan al cambiamento su carta \u2013 per poi rimanere tale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quello che auspichiamo, da accademici, lavoratori e promotori di un cambiamento manageriale, \u00e8 che la ricerca scientifica in ambito organizzativo possa fornire uno stimolo al cambiamento reale, dando forma a questo cambio di paradigma lavorativo che altrimenti rischia di rimanere un payoff pubblicitario,&nbsp;e nulla pi\u00f9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In un recente articolo pubblicato su Frontiers in Psychology, un team di ricercatori (tra cui anche membri del dipartimento di Neuroscienze, Imaging e Scienze Cliniche dell\u2019Universit\u00e0 D\u2019Annunzio, ente promotore del progetto \u201c<a href=\"http:\/\/www.ecne.unich.it\/osservatorio-smartworking\/\">Osservatorio Smartworking e Fiducia nelle organizzazioni<\/a>\u201d&nbsp;e una ricercatrice Team Leader dell\u2019Osservatorio, la dott.ssa<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/serenaiacobucci\/?originalSubdomain=it\">&nbsp;Serena Iacobucci<\/a>) hanno tentato di districare il rapporto che intercorre tra clima aziendale, tipologia di leadership, identificazione organizzativa e una serie di esiti lavorativi, tra cui la tanto auspicata e fausta&nbsp;<em>fiducia<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Coinvolgendo lavoratori del settore&nbsp;pubblico e privato, lo&nbsp; studio ha tentato di rispondere ad alcune domande chiave che anche il mondo manageriale si sta ponendo da tempo, con maggior forza in seguito alla lenta ma inesorabile \u201c<em>rivoluzione dello smart working\u201d<\/em>:<\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Come possono le organizzazioni incoraggiare atteggiamenti e comportamenti positivi dei dipendenti sul posto di lavoro?<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Quali fattori favoriscono l\u2019identificazione e l\u2019impegno dei dipendenti nei confronti della propria organizzazione?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Negli ultimi decenni, lo studio dei processi organizzativi attraverso l\u2019approccio dell\u2019identit\u00e0 sociale ha contribuito in modo significativo alla nostra conoscenza di queste questioni rilevanti sia in ambito organizzativo che nella gestione delle risorse umane.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo studio in questione, nello specifico, ha delle grandissime implicazioni per i leader che stanno gestendo un team in smart working, proprio perch\u00e9 ha permesso di unire le intuizioni della teoria dell\u2019identit\u00e0 sociale con due aspetti cruciali della vita organizzativa: il clima etico che caratterizza la specifica realt\u00e0 aziendale e la leadership distributiva (vs. una leadership accentratrice e individualista).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La percezione di uno specifico clima etico, basata su una visione collettivistica e interdipendente della vita organizzativa, \u00e8 in grado di aumentare l\u2019identificazione con la propria organizzazione e questo, a sua volta, induce comportamenti pro-organizzativi (maggiore fiducia o maggior intenzione di fare passaparola positivo sulla propria azienda come datore di lavoro) e ne riduce altri, come l\u2019intenzione di turnover.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al contrario, quando il clima etico percepito si concentra su una maniera individualistica e indipendente di affrontare i processi organizzativi, i dipendenti si identificano in misura minore con l\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I&nbsp;<strong>ricercatori<\/strong>&nbsp;e le&nbsp;<strong>ricercatrici<\/strong>&nbsp;dimostrano, inoltre, che uno stile di leadership che fa leva sulla percezione dei dipendenti di essere attivamente coinvolti nelle attivit\u00e0 di leadership e&nbsp; nella gestione dei compiti va a rafforzare l\u2019identificazione organizzativa, producendo a sua volta benefici in termini di atteggiamenti e comportamenti pro-organizzativi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Questo significa che il passaggio da \u201ccontrollo\u201d a \u201cfiducia\u201d non \u00e8 sono un bel concetto teorico, ma trova invece un riscontro non solo nell\u2019evidenza empirica, e un risvolto pratico nelle realt\u00e0 che si trovano a fare i conti con un team da gestire e guidare, anche (o forse soprattutto) in remoto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ma ora abbiamo bisogno di una guida pratica alla&nbsp;<a href=\"https:\/\/hr.umana-analytics.com\/trust-e-inclusione\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">\u201ccostruzione\u201d di fiducia<\/a>, e la ricerca ci indica proprio questo: \u00e8 possibile costruire un circolo virtuoso di fiducia grazie ad una leadership distributiva, alla responsabilizzazione del dipendente rispetto alle proprie attivit\u00e0 da svolgere, nonch\u00e9 attraverso l\u2019implementazione di un clima etico di natura collettivistica rispetto ad un clima di controllo e supervisione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Significa abbandonare l\u2019idea di supervisione? Assolutamente no. Ma avvicinarsi ad una leadership educativa, o leadership for learning, ci permette di rivedere le figure del leader in un\u2019ottica pi\u00f9 dinamica, permettendo una rivoluzione tout court delle sue competenze:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>definizione di obiettivi organizzativi e pianificazione, lasciando al lavoratore la libert\u00e0 di gestione del tempo, purch\u00e9 essi vengano raggiunti;<\/li>\n\n\n\n<li>selezione di collaboratori competenti, in grado di autogestirsi o aperti alla formazione necessaria per sviluppare capacit\u00e0 di task-management;<\/li>\n\n\n\n<li>monitoraggio delle prestazioni, con lo scopo di migliorare attuare azioni correttive e reiterative: un processo di feedback e confronto, e non pi\u00f9 mero controllo delle attivit\u00e0 svolte (o meno).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>E non sono proprio queste le premesse alla base di una vera rivoluzione delle smart working?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Letture consigliate<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Barattucci, M., Teresi, M., Pietroni, D., Iacobucci, S., Presti, A. L., &amp; Pagliaro, S. (2021).&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.frontiersin.org\/articles\/10.3389\/fpsyg.2020.564112\/full\">Ethical Climate (s), Distributed Leadership, and Work Outcomes: The Mediating Role of Organizational Identification<\/a>.&nbsp;<em>Frontiers in Psychology<\/em>,&nbsp;<em>11<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Di Monaco, R., &amp; Pilutti, S. (2016).&nbsp;<a href=\"https:\/\/amzn.to\/3rSNXWP\"><em>Scommettere sulle persone. La forza della leadership distribuita<\/em><\/a>. EGEA spa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Serpieri, R. (2007).&nbsp;<a href=\"http:\/\/www.ismeda-elearning.it\/corsoDS\/mat9\/Leadership%20distribuita%20(Un.%20Federico%20II%20Napoli).pdf\">Leadership distribuita.&nbsp;<\/a><em>Cerini G., Spinosi M.,(a cura di), Voci della scuola<\/em>,&nbsp;<em>6<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Smidts, A., Pruyn, A. T. H., &amp; Van Riel, C. B. (2001).&nbsp;<a href=\"https:\/\/journals.aom.org\/doi\/abs\/10.5465\/3069448\">The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification<\/a>.&nbsp;<em>Academy of Management journal<\/em>,&nbsp;<em>44<\/em>(5), 1051-1062.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Questo articolo \u00e8 stato curato da <strong>Serena Iacobucci<\/strong>, dottoressa di ricerca in Economia Comportamentale per il Business, ricercatrice post-doc presso l\u2019Universit\u00e0 di Chieti-Pescara e responsabile della comunicazione di Umana-Analytics.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per maggiori informazioni: iacobucci@umana-analytics.com<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il passaggio da \u201ccontrollo\u201d a \u201cfiducia\u201d non \u00e8 solo un bel concetto teorico: alcuni ricercatori del team di Umana-Analytics lo dimostrano in questo articolo. 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