{"id":1045,"date":"2024-12-17T12:23:47","date_gmt":"2024-12-17T11:23:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/?p=1045"},"modified":"2026-01-22T14:35:47","modified_gmt":"2026-01-22T13:35:47","slug":"cambiamento-organizzativo-limportanza-del-fattore-umano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.umana-analytics.com\/en\/cambiamento-organizzativo-limportanza-del-fattore-umano\/","title":{"rendered":"Cambiamento organizzativo: l\u2019importanza del fattore umano"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Il cambiamento nelle organizzazioni \u00e8 sempre pi\u00f9 visto come una necessit\u00e0 per la crescita e lo sviluppo delle aziende. In questo contesto, gli <strong>agenti del cambiamento<\/strong> svolgono un ruolo cruciale, fungendo da &#8220;portatori sani&#8221; di innovazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Queste figure devono sapersi destreggiare su due fronti: da un lato, affrontando la forte competitivit\u00e0 del mercato e anticipando nuove tendenze (Iljins et al., 2015); dall&#8217;altro, motivando l\u2019organizzazione a impegnarsi nel cambiamento e a condividerne una visione prospettica (Beer &amp; Walton, 1987).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Spesso, per\u00f2, la sfida pi\u00f9 ardua si presenta all\u2019interno dell\u2019organizzazione: le persone, che compongono l&#8217;organizzazione stessa, sono soggette a diverse reazioni di fronte al cambiamento. La loro capacit\u00e0 di adattarsi dipende in gran parte da come percepiscono il cambiamento stesso e dalle motivazioni che li spingono ad accettarlo.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:60px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-content-justification-center is-layout-flex wp-container-core-buttons-is-layout-3e41869c wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button has-custom-width wp-block-button__width-50 is-style-fill\"><a class=\"wp-block-button__link has-text-color has-background has-link-color has-text-align-center has-custom-font-size wp-element-button\" href=\"https:\/\/f0hkb.share-eu1.hsforms.com\/2WW5md6KPQcGvv5Oh5AraEw\" style=\"border-style:none;border-width:0px;border-top-left-radius:100px;border-top-right-radius:100px;border-bottom-left-radius:100px;border-bottom-right-radius:100px;color:#222222;background-color:#f2ff93;padding-top:255;padding-right:255;padding-bottom:255;padding-left:255;font-size:23px\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>Iscriviti alla nostra Newsletter<\/strong><\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:60px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Propensione al cambiamento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una delle leve fondamentali \u00e8 <strong>l\u2019impegno verso il cambiamento<\/strong>, che pu\u00f2 essere inteso come uno stato psicologico che lega l&#8217;individuo al processo di cambiamento e alle azioni necessarie per attuarlo. Questo impegno pu\u00f2 manifestarsi in tre forme:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Affective Commitment to Change.<\/strong> Il desiderio di supportare il cambiamento per coerenza con le proprie credenze e per i benefici percepiti.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Normative Commitment to Change.<\/strong> Il senso del dovere di contribuire al cambiamento, indipendentemente dalle proprie preferenze.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Continuance Commitment to Change.<\/strong> Il supporto al cambiamento come strategia per evitare i costi derivanti dal suo fallimento (Herscovitch &amp; Meyer, 2002).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:16px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La prima tipologia di impegno, quella affettiva, \u00e8 la pi\u00f9 favorevole al cambiamento: <strong>chi \u00e8 coinvolto emotivamente \u00e8 pi\u00f9 incline ad adattarsi<\/strong> in modo attivo e propositivo. Al contrario, il supporto al cambiamento per evitare le conseguenze negative del fallimento rischia di generare adattamenti superficiali, senza un reale impegno verso una trasformazione profonda e duratura e, a lungo termine, disagio e stress (Cunningham, 2006).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ciascun tipo di impegno sarebbe poi associato al modo in cui l\u2019individuo si percepisce in generale rispetto all\u2019ambiente che lo circonda: impegni di tipo affettivo o normativo riflettono una <strong>consapevolezza delle proprie capacit\u00e0<\/strong> di agire sul mondo esterno in modo efficace, mentre un impegno volto all\u2019evitamento delle conseguenze del fallimento rispecchierebbe la percezione di essere controllati da fattori esterni a s\u00e9 (Chen &amp; Wang, 2007).<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:45px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Resistenza disposizionale al cambiamento<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oltre alla motivazione individuale, esistono caratteristiche della personalit\u00e0 che possono determinare un\u2019esplicita resistenza al cambiamento, anche quando i suoi benefici sono evidenti e coerenti con gli interessi personali. Si parla di <strong>resistenza disposizionale al cambiamento<\/strong>, che non si manifesta solo a livello comportamentale, ma coinvolge anche dimensioni affettive e cognitive:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Routine Seeking<\/strong>. Tendenza a creare e adottare sistematicamente schemi e abitudini consolidate.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Emotional Reaction to Imposed Change<\/strong>. Reazione emotiva negativa, come stress o ansia, di fronte a un cambiamento imposto.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Short-Term Focus<\/strong>. Difficolt\u00e0 a percepire i benefici a lungo termine del cambiamento, dovuta a un\u2019attenzione focalizzata sulle difficolt\u00e0 immediate.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cognitive Rigidity<\/strong>. Difficolt\u00e0 a rivedere le proprie opinioni o a cambiare punto di vista (Oreg, 2003).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La resistenza al cambiamento pu\u00f2 emergere anche a livello collettivo, influenzando la risposta dell\u2019intera organizzazione. Le resistenze disposizionali dei vari attori all\u2019interno dell\u2019organizzazione concorrono, nell\u2019insieme, a modellare le reazioni ai processi di cambiamento, che possono diventare un ostacolo significativo alla trasformazione (Sverdlik &amp; Oreg, 2023).<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:45px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Gestione della complessit\u00e0<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Avviare un cambiamento in un\u2019organizzazione implica dover affrontare resistenze e risposte difensive, pi\u00f9 o meno esplicite. La domanda che spesso ci si pone \u00e8: <strong>\u00e8 davvero possibile rendere un\u2019organizzazione adattabile al cambiamento?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La risposta \u00e8 s\u00ec, ma richiede un impegno concreto nella gestione delle dinamiche umane interne. \u00c8 fondamentale sviluppare una visione integrata del cambiamento, che ponga al centro la cultura organizzativa e le persone, i loro bisogni e valori.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La comunicazione \u00e8 uno degli strumenti pi\u00f9 potenti: canali aperti e trasparenti, sia verticali che orizzontali, sono essenziali per <strong>ridurre l\u2019incertezza e gestire le resistenze<\/strong>. Non basta solo comunicare il cambiamento: \u00e8 fondamentale coinvolgere attivamente i membri dell\u2019organizzazione, farli sentire parte del processo e aiutarli a comprendere la visione che sta dietro al cambiamento stesso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inoltre, \u00e8 fondamentale progettare iniziative su misura per il contesto specifico dell\u2019organizzazione, in grado di affrontare le problematiche legate alla mancanza di conoscenze, motivazione o opportunit\u00e0. Monitorare l&#8217;efficacia di queste iniziative consente di ridurre i rischi di frustrazione, disorientamento e insoddisfazione (Appelbaum et al., 2017; Hagl et al., 2024).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In definitiva, rendere un\u2019organizzazione davvero adattabile al cambiamento \u00e8 una <strong>sfida complessa, ma possibile<\/strong>. La chiave risiede in un approccio che non solo consideri i processi e le strategie, ma metta al centro la comprensione delle dinamiche umane. Solo cos\u00ec sar\u00e0 possibile gestire efficacemente il cambiamento e favorire un adattamento che coinvolga profondamente tutti i membri dell\u2019organizzazione. In questo processo, la visione integrata di cultura, persone e relazioni \u00e8 essenziale per una trasformazione sostenibile e duratura.&nbsp;<br><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:50px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-content-justification-center is-layout-flex wp-container-core-buttons-is-layout-3e41869c wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button has-custom-width wp-block-button__width-50 is-style-fill\"><a class=\"wp-block-button__link has-text-color has-background has-link-color has-text-align-center has-custom-font-size wp-element-button\" href=\"https:\/\/f0hkb.share-eu1.hsforms.com\/2WW5md6KPQcGvv5Oh5AraEw\" style=\"border-style:none;border-width:0px;border-top-left-radius:100px;border-top-right-radius:100px;border-bottom-left-radius:100px;border-bottom-right-radius:100px;color:#222222;background-color:#f2ff93;padding-top:255;padding-right:255;padding-bottom:255;padding-left:255;font-size:23px\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>Iscriviti alla nostra Newsletter<\/strong><\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:80px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Riferimenti<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Appelbaum, S. H., Cameron, A., Ensink, F., Hazarika, J., Attir, R., Ezzedine, R., &amp; Shekhar, V. (2017). <a href=\"https:\/\/www.emerald.com\/insight\/content\/doi\/10.1108\/ict-02-2017-0006\/full\/html\">Factors that impact the success of an organizational change: A case study analysis. <em>Industrial and Commercial Training<\/em><\/a>, <em>49<\/em>(5), 213\u2013230. https:\/\/doi.org\/10.1108\/ICT-02-2017-0006<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beer, M., &amp; Walton, A. E. (1987). <a href=\"https:\/\/www.annualreviews.org\/content\/journals\/10.1146\/annurev.ps.38.020187.002011\">Organizational change and development. <em>Annual Review of Psychology<\/em><\/a>, <em>38<\/em>, 339\u2013367. https:\/\/doi.org\/10.1146\/annurev.ps.38.020187.002011<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Chen, J., &amp; Wang, L. (2007).<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S0191886906003126?via%3Dihub\"> Locus of control and the three components of commitment to change. <em>Personality and Individual Differences<\/em><\/a>, <em>42<\/em>(3), 503\u2013512. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.paid.2006.07.025<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cunningham, G. B. (2006). <a href=\"https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/abs\/10.1080\/13594320500418766\">The relationships among commitment to change,coping with change, and turnover intentions. <em>European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em><\/a>, <em>15<\/em>(1), 29\u201345. https:\/\/doi.org\/10.1080\/13594320500418766<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hagl, C., Kanitz, R., Gonzalez, K., &amp; Hoegl, M. (2024). <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1053482223000530?via%3Dihub\">Change management interventions: Taking stock and moving forward. <em>Human Resource Management Review<\/em><\/a>, <em>34<\/em>(1), 101000. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.hrmr.2023.101000<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Herscovitch, L., &amp; Meyer, J. P. (2002). Co<a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.87.3.474\">mmitment to organizational change: Extension of a three-component model. <em>Journal of Applied Psychology<\/em><\/a>, <em>87<\/em>(3), 474\u2013487. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.87.3.474<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Iljins, J., Skvarciany, V., &amp; Gaile-Sarkane, E. (2015). <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1877042815058644?via%3Dihub\">Impact of Organizational Culture on Organizational Climate During the Process of Change. <em>Procedia &#8211; Social and Behavioral Sciences<\/em><\/a>, <em>213<\/em>, 944\u2013950. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.sbspro.2015.11.509<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oreg, S. (2003). <a href=\"https:\/\/psycnet.apa.org\/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.88.4.680\">Resistance to change: Developing an individual differences measure. <em>Journal of Applied Psychology<\/em><\/a>, <em>88<\/em>(4), 680\u2013693. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.88.4.680<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sverdlik, N., &amp; Oreg, S. (2023). <a href=\"https:\/\/onlinelibrary.wiley.com\/doi\/10.1002\/job.2678\">Beyond the individual-level conceptualization of dispositional resistance to change: Multilevel effects on the response to organizational change. <em>Journal of Organizational Behavior<\/em><\/a>, <em>44<\/em>(7), 1066\u20131077. https:\/\/doi.org\/10.1002\/job.2678<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il cambiamento nelle organizzazioni \u00e8 sempre pi\u00f9 visto come una necessit\u00e0 per la crescita e lo sviluppo delle aziende. In questo contesto, gli agenti del cambiamento svolgono un ruolo cruciale, fungendo da &#8220;portatori sani&#8221; di innovazione. 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